* استفاده از یک روش و رویکرد دارای ساختار برای جمعآوری اطلاعات، منظور این است که بدون هدف و بدون برنامه مصاحبه نکنید و قابلیتها مهارتهایی که قبلاً تعریف و تدوین کردهاید را نیز فراموش نکنید.
* مراقب خطاهای ادارکی باشید و اجازه ندهید جنبههای ظاهری شیک پوشی و خوب صحبت کردن و... بیش از حد بر شما تأثیر بگذارد.
* لطفاً از تعابیر کمترین، بیشترین، تلخترین، شیرینترین، سختترین، بزرگترین، مهمترین و... استفاده کنید زیرا کمک میکند تا مصاحبه شونده روی نقطه عطف رفتارش تأکید کند.
* قبل از کسب اطلاعات کافی از هر سوال به سراغ سوال بعدی نروید.
* در زمان مصاحبه به رفتارهای غیر کلامی مصاحبه شونده دقت کنید.
* فراموش نکنید که از اطلاعات شناسنامهای و زندگینامهای مصاحبه شونده میتوانید برای طرح بعضی سوالات استفاده کنید.
* اگر مصاحبه شونده در خلال پاسخ به سوالات شما از بحث اصلی دور میشود، مراقب باشید تا از طفره رفتن او جلوگیری کنید و به جریان اصلی برگردید.
* حسن ختام مصاحبه بسیار مهم است و تأثیر زیادی روی مصاحبه شونده میگذارد، سعی کنید مودبانه و محترمانه به پایان برسد.
* در ضمن مراقب باشید تا مشابهتهای شخصی و شخصیتی روی تصمیم شما برای استخدام تأثیر نگذارد.
و در پایان سعی کنید افرادی که مهارتهایی بیش از حد نیاز شما را دارند را استخدام نکنید زیرا دیر یا زود به مشکل برخورد میکنند.
بعد از پروسه مصاحبه و انتخاب کارمند مورد نظر، باید سعی کنی جو مناسبی برای آنها فراهم کنید تا هر چه سریعتر با محیط کار اخت پیدا کنند. چگونه؟!
آشنایی کارمندان جدید با محیط کار
وقتی فرد یا افراد جدیدی وارد یک گروه میشوند، برای مدتی با ملایمت و احتیاط عمل میکنند و مراقب رفتارشان هستند تا مطمئن شوند که هیچ لغزش یا اشتباهی موقعیت آنها را در حال و آینده تهدید و خدشهدار نکند.
با گذشت زمان همان طور که ارتباطات صمیمیتر میشود این تنشها هم میتواند کاهش یابد و اعضای جدید پس از آشنایی بیشتر با هنجارها و رفتارهای مورد انتظار گروه و سازمان، به عنوان عضو جدید پذیرفته شوند.
هر چه کارمند جدید زودتر و عمیقتر به سازمان بپیوندد و استانداردهای آن سازمان را قبول کند احساس گروهی بودن کار و فعالیت در او تقویت میشود و مشارکت بیشتری در امور سازمان خواهد داشت.
با این کار امنیت لازم را احساس میکند و از سطح نگرانیاش کاسته میشود که همه اینها باعث میشود اهداف سازمان را بیشتر بپذیرد. در نتیجه اختلاف نظرهای عادی که جزیی از هر کاری است را بیشتر تحمل میکند و به طورکلی با سازمان همدلتر خواهد شد.
بنابراین اهمیت فرآیند اجتماعی شدن در فرآیند استخدام به اندازهای است که تقریباً همه سازمانهای خوب و موفق جهان بعد از جذب و ا ستخدام کارمند فعالیتهایی را برای این کار آغاز کرده که توجیه و روانه سازی او در کنار منتورینگ یکی از مهمترین این کارهاست.
1. روانه سازی
در واقع روانه سازی فرآیندی است که طی آن سازمان تلاش کرده تا کارکنان جدید خود را با سرعت به حداکثر بهرهوری در شغل و نقش مورد نظر برساند.
این کار شامل جذب افراد مناسب، فراهم آوردن ابزارها و ملزومات کاری، آشنا کردن آنها با گروه و فراهم کردن فضای همدلی، همکاری و پذیرفته شدن عضو جدید در گروه و ارائه آموزشهای لازم در بدو کار است.
این کار یکی از مؤثرترین شیوههای مداخله فرآیند استخدام و مدیران منابع انسانی سازمانها در موفقیت سازمان متبوعشان است. این کار از آنجا که در زمره اولین برخوردهای افراد تازه استخدام با سازمان است میتواند علاوه بر پیامدهای مثبتی که برای سازمان دارد روی روحیه، انرژی و نگرش سازمانی کارکنان جدید هم آثار مثبتی داشته باشد و بر نرخ نگهداری و حفظ کارکنان شایسته بیفزاید.
2. منتورینگ
منتورینگ یکی از شیوههای ساده اما مؤثری و موفقی است که در سازمانهای برتر جهان در هفتهها و ماههای اول استخدام کارکنان جدید برای افزایش احتمال موفقیت این کارکنان به کار گرفته میشود .
منتور در ادبیات مدیریت منابع انسانی فردی است موفق، مجرب، آگاه از اهداف و مصالح سازمان، وفادار و مورد اعتماد که از سوی سازمان مأموریت مییابد تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت کند، به آنها آموزش دهد، ازنظر رفتار و عملکرد الگوی آنها باشد و آنها را در پایان دوره منتورینگ به فردی موفق و شایسته مثل خودش تبدیل کند.
سازمانهای موفق منتورهای خود را از میان کارکنان شایستهای که دارای ویژگیهای خاصی هستند انتخاب میکنند و پس از آموزشهای لازم آنها را به کارکنان جدید معرفی کرده تا مأموریت حساس و سرنوشت ساز خود را آغاز کنند.
تواناییهایی که یک منتور شایسته باید داشته باشد، عبارت است از:
* علاقهمند به یادگیری و یاد دادن.
* ارتباطات قابل قبول در انتقال مفاهیم به دیگران و گوش دادن مهارتهای ارتباطی.
* لذت بردن از ارتباط با دیگران و رشد و موفقیت.
* صبر و حوصله به خرج دهد.
* مهارتهای معلمی داشته باشد.
* از نظر رفتار الگوی عملی ارزشها و اخلاقیات موردنظر سازمان باشد.
* اهل چالش و معما باشد.
* روحیه ریسک پذیری را در کارمندان و همکاران تشویق کند.
* مشاور خوبی برای استعدادیابی و یافتن مسیر پیشرفت شغلی برای کارمندان باشد.
* صداقت و قابل اعتماد بودن از اصول اولیه کار او باشد.
* به راحتی با کارمندان جدید ارتباط برقرار کند.
* در ارزیابی رفتار و عملکرد و ارائه بازخوردهای سازنده ، توانا و ماهر باشد.
بعد از همه این موارد باید سعی کنید مواردی که رعایت کردهاید و به آنها عمل نمودهاید را بسنجید تا متوجه شوید تا چه اندازه نتیجه بخش بوده است؟!